Xin nghỉ việc nhưng chưa được chấp nhận – Bạn nên làm gì?

Không phải cứ nộp đơn thôi việc hoặc thông báo xin nghỉ việc là bạn có thể nghỉ việc ngay

Trong quá trình làm công việc tư vấn luật, tôi gặp khá nhiều trường hợp người lao động (trong bài này chỉ đề cập đến người lao động làm việc theo Hợp đồng xác định thời hạn từ 12 tháng trở lên hoặc không xác định thời hạn) vì một lý do nào đó muốn nghỉ việc tại nơi đang làm, họ báo miệng với cấp trên trực tiếp của họ hoặc cẩn thận hơn thì nộp đơn xin nghỉ việc. Sau khi thực hiện các hành động báo hoặc nộp đơn nêu trên, một số người lao động cho rằng, vậy là được rồi và nghỉ việc luôn ngay hôm sau, số người lao động như vậy không nhiều nhưng vẫn có. Đa phần người lao động vẫn đi làm và chờ sự đồng ý của cấp trên của họ. Về phía người sử dụng lao động, cũng vì một lý do nào đó, họ không muốn cho người lao động nghỉ việc, một số sẽ trả lời là Không đồng ý bằng miệng hoặc văn bản, một số sẽ im lặng không có ý kiến gì, một số lại trả lời là Chờ để giải quyết.

Theo tâm lý thông thường, khi ông chủ của bạn biết bạn xin nghỉ việc, tức là bạn không còn mong muốn và nhiệt tình cống hiến cho doanh nghiệp của họ nữa, thì đa phần bạn sẽ không được đối xử như trước. Trong quá trinh đợi để nghỉ việc, một số người lao động vẫn được đối xử bình thường, nhưng đa số trường hợp tôi gặp đều nói rằng thời gian đó họ làm việc trong môi trường và hoàn cảnh không thoải mái, thậm chí khó chịu, cộng thêm việc có những ngươi lao động đã có được công việc mới trước cả khi xin nghỉ việc, tất cả những điều đó dẫn đến việc người lao động tự nghỉ việc, cụ thể là họ không đến làm việc ở chỗ đã xin nghỉ nữa. Hành vi này nhiều trường hợp đã dẫn đến những hậu quả và rủi ro rất lớn cho người lao động, cụ thể tôi sẽ phân tích dưới đây.

Theo quy định của Bộ luật lao động hiện hành và với mục đích của bài viết này thì tôi sẽ phân chia người lao động thành 2 trường hợp:

Trường hợp 1: Người lao động làm việc theo Hợp đồng lao động xác định thời hạn (là Hợp đồng có thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng) được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng với những điều kiện đi kèm, tức là người lao động buộc phải có những điều kiện đó thì mới được đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trước thời hạn, và thời gian báo trước đối với từng trường hợp là khác nhau, tôi đã tóm tắt trong bảng dưới đây (căn cứ Khoản 1 Điều 37 Bộ luật lao động 2012, Điều 11 Nghị định 05/2015/NĐ-CP):

Đối với các điều kiện nêu trên, người lao động cần có căn cứ, chứng cứ chứng minh.

Trường hợp 2: Người lao động làm việc theo Hợp đồng lao động không xác định thời hạn và không thuộc vào các trường hợp đặc biệt nêu trên hoặc việc chứng minh rất khó khăn, thậm chí là không thể, nhưng vẫn muốn nghỉ việc sớm, thì hãy lưu ý quy định sau trong Bộ luật lao động: Tại khoản 3 Điều 37 Bộ luật Lao động 2012 quy định:

– Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày,

Tại Điều 41 Bộ luật Lao động 2012 quy định: “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các điều 37, 38 và 39 của Bộ luật này.”

Như vậy, khi người lao động muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ, họ cần xem HĐLĐ của mình là thuộc loại nào, xác định thời hạn hay không xác định thời hạn.

Như vậy liên kết tình huống với các quy định tôi vừa nêu, có thể thấy, việc người lao động thông báo/nộp đơn xin nghỉ việc sau đó tự ý nghỉ luôn mà chưa có sự đồng ý của người sử dụng lao động là Đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật.

* Vậy hậu quả của việc này như thế nào? Có một số rủi ro mà có thể người lao động sẽ gặp phải như sau:

1. Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường

Theo quy định tại Khoản 1, 2 Điều 43 Bộ luật Lao động thì:

Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật:

– Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

– Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

2. Phải hoàn trả chi phí đào tạo

Theo quy định tại Khoản 3 Điều 43 Bộ luật Lao động thì:

Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật:

– Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này.

Theo quy định tại Khoản 3, Điều 62 thì Chi phí đào tạo gồm:

– Các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành,

– Các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người học trong thời gian đi học.

– Trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian ở nước ngoài.

Tham khảo thêm:

• Khi nào bạn phải bồi thường, hoàn trả chi phí đào tạo
• Khi nào bạn phải bồi hoàn học bổng, chi phí đào tạo

3. Bị sa thải

Theo quy định tại Khoản 3, Điều 126 Bộ luật Lao động: Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:

Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.

Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Như vậy, nếu bạn nộp đơn xin nghỉ việc sau đó nghỉ ngay, hoặc một vài hôm sau không đi làm nữa mà chưa đảm bảo thời gian báo trước là 30/45 ngày, thì người sử dụng lao động có thể coi đó là hành vi tự ý bỏ việc nêu trên. Và họ có thể áp dụng hình thức kỷ luật sa thải, việc bị sa thải có thể sẽ gây ảnh hưởng nhiều đến quá trình tìm việc làm của người lao động sau này.

• Tham khảo thêm: Nên làm gì khi sa thải hoặc bị sa thải

* Vậy nếu người lao động muốn nghỉ việc, mà thuộc vào trường hợp phải báo trước 30/45 ngày, người lao động nên làm thế nào? Họ có thể áp dụng cách xử lý sau đây:

1. Xem kỹ lại Hợp đồng lao động đã ký: 

Thông thường khi ký HĐLĐ thì Người lao động thường không quan tâm chi tiết đến nội dung Hợp đồng còn người sử dụng lao động thì thường sử dụng mẫu HĐLĐ có sẵn. Tuy vậy khi muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ, người lao động vẫn cần xem lại HĐ để xem HĐ của mình thuộc loại nào và có điều khoản hay nội dung nào liên quan hay không.

2. Đọc kỹ lại Nội quy lao động và Thỏa ước lao động tập thể (nếu có)

Thường thì ít người lao động để ý đến 2 văn bản này, hoặc có đọc nhưng chưa đọc kỹ, còn người sử dụng lao động đôi khi họ xây dựng nội quy theo mẫu có sẵn và có những điều khoản chưa phù hợp với đặc thù doanh nghiệp của mình, hoặc cũng có thể mẫu đó quá cũ nên đôi khi có những quy định không phù hợp với bộ luật lao động mà họ không biết.

Vì vậy, bạn cứ thử đọc kỹ nội quy lao động và thỏa ước lao động tập thể xem, nhất là những vấn đề liên quan đến việc của mình, biết đâu bạn sẽ tìm thấy giải pháp ngay ở đó đấy 😉 .

3. Tất cả các thông báo nên lập thành văn bản

Mặc dù pháp luật không quy định nhưng nếu bạn muốn nghỉ việc, bạn nên làm đơn và nộp đàng hoàng. Sau này, nếu không may phát sinh rủi ro (chẳng hạn người sử dụng lao động nói không biết), thì bạn đã có chứng cứ bằng văn bản. Kèm theo đơn là các chứng cứ chứng minh mình thuộc vào điều kiện để đơn phương chấm dứt HĐLĐ (nếu có)

4. Chú ý ai là “Người sử dụng lao động” theo luật

Người sử dụng lao động, nếu đúng định nghĩa trong luật, đó chính là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức…Tuy nhiên định nghĩa này không giúp ích cho bạn trong thực tiễn, vì bạn chắc chắn biết điều này rồi. Vấn đề ở đây tôi muốn nói, chính là cá nhân nào là người có thẩm quyền để cho bạn nghỉ việc.

Một doanh nghiệp có thể có nhiều bộ phận và nhiều cấp, bạn làm nhân viên của 1 phòng/ban/bộ phận, không có nghĩa là trưởng phòng/ ban/bộ phận là người sử dụng lao động của bạn (trừ trường hợp họ được người sử dụng lao động ủy quyền). Tức là khi bạn nộp đơn xin nghỉ việc cho trưởng phòng của bạn là có thể bạn đã nộp đơn sai chủ thể, chủ thể đó có thể không đủ thẩm quyền cho bạn nghỉ việc.

Vậy để xác định người sử dụng lao động, người lao động phải xem trong Hợp đồng lao động, ai là chủ thể đại diện ký hợp đồng với bạn, trong hợp đồng có việc ủy quyền hoặc có quy định về việc chấm dứt hợp đồng lao động hay không. Tham khảo thêm nội quy, quy chế của doanh nghiệp để biết được quy trình thủ tục xin nghỉ việc (nếu có)

5. Không phải cứ nộp đơn thôi việc hoặc thông báo nghỉ việc là bạn có quyền nghỉ việc ngay

Như đã phân tích ở trên, khi bạn nộp đơn xin nghỉ việc và người sử dụng lao động đã nhận đơn, bạn nên nhớ ngày người sử dụng lao động nhận đơn (lưu ý là người sử dụng lao động), sau đó nếu họ chưa có ý kiến gì, bạn vẫn phải tiếp tục đi và làm việc như bình thường và vẫn phải làm tốt, hoàn thành công việc (có thể tiến hành bàn giao), đủ 30 hoặc 45 ngày tùy trường hợp, lúc đó bạn mới có thể nghỉ làm.

6. Sự đồng ý của người sử dụng lao động nên được thể hiện bằng văn bản

Yếu tố này không cần phân tích thêm, văn bản sẽ luôn là chứng cứ tốt nhất và hạn chế được nhiều rủi ro cũng như tranh chấp nhất. Nhưng nếu không có văn bản (hoặc email cũng được) thì bạn chỉ nên nghỉ khi bạn chắc chắn là đã đủ căn cứ về sự đồng ý này, phòng trường hợp sau này xảy ra tranh chấp cần có chứng cứ.

7. Đối với một số trường hợp đặc biệt

Một số trường hợp đơn phương chấm dứt Hợp đồng đặc biệt theo Khoản 1, Điều 37 Bộ luật Lao động (tôi đã nêu ở phần trên) sẽ chỉ phải báo trước 03 ngày. Với những người lao động rơi vào trường hợp này, nếu có chứng cứ rõ ràng thì bạn cứ làm theo quy định. Nếu không hoặc khó chứng minh, tốt nhất là nên đợi đủ thời gian báo trước rồi hãy nghỉ việc.

• Có thể bạn quan tâm: Khi nào công ty được quyền cho bạn nghỉ việc

Hy vọng bài viết này sẽ phần nào giúp ích cho những ai quan tâm. Nếu có ý kiến hay câu hỏi liên quan, các bạn có thể gửi phản hồi ở dưới bài viết này, hoặc liên hệ riêng để được tư vấn.

Bạn cũng có thể ấn nút “Theo dõi” để cập nhật các thông báo về bài viết mới nhất của chúng tôi qua email.